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提要 在企业发展过程中，面临着人才使用质量和数量的扩张。那么，我们在进行人力资源管理过程中，运用怎样的人力资源管理政策才能实现人力资源规划，更好地支撑企业发展，建立起一个质量过硬并且比较稳定的员工队伍呢？笔者就此问题提出高薪引人的观点。
一、高薪用人的优势
高薪引进人才，虽然能给企业带来比较高的人工成本，但是，在进行这种人工成本投入的同时，它能够产生多种效应，比如：鲶鱼效应、冲击效应、橄榄枝效应等。这些效应在提高企业的劳动效率和企业竞争力方面发挥着很大的作用，总体上来说不但能够弥补这种高薪带来的人工成本的增加，同时还可以产生很大的经济利益。
（一）鲶鱼效应。“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。我们利用高薪引进人才产生的鲶鱼效应的作用表现在两方面：一是它能给企业不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些故步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是我们用高薪引进的人才一般都是关键性的技术人员或者是管理人员，也就是说他能不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。
（二）冲击效应。在市场经济逐渐完善的情况下，经理人市场也在不断地走上正轨和完善。经理人要想获得市场的认可，必须能够给其所经历的企业创造出显著的利润。尤其对于那些股份公司来说，目前形成了比较健全的“用脚投票”的股票市场，如果经理人不能很好的经营企业，那么股东就会抛出股票，也就是对经理人经营的否定。在其他方面保持不变的情况下，由于市场竞争的压力，这些经理人必须要注意到企业的盈利。那么在这种高薪引人的政策下，企业经理人就会千方百计的从其他方面来节省成本，或者提高管理效率，以使总的盈利水平不受到影响或者升高。这就是高薪给企业带来的“冲击效应”
（三）橄榄枝效应与优秀员工效应。高薪政策无疑就是企业支付给员工的工资要比同种行业的其他企业支付给员工的工资水平要高。或者说该企业的工资政策是“工资领先”型的。这种高薪的工资政策也就扮演着“橄榄枝”的角色。它吸引着更多的员工来本公司应聘，对于本公司的人力资源招聘来说，无疑形成了一个巨大的蓄水池，或者说人才库。在这种情况下，公司在选择人才时，就有更大的空间来进行甄选。对公司来讲，这样就更有可能挑选出比较出色的员工。那么在这种橄榄枝效应的作用下，相应的就产生了另外一种效应，那就是“优秀员工效应”。由于优秀员工的增多，从而提高了企业的盈利能力。
（四）避免螃蟹效应。有句话是这样说的：“要敢于做第一个吃螃蟹的人。”意思是说做人要有勇气，要敢于创新。我们现在不讲吃螃蟹，而要讲一下一种奇怪但经常在身边发生的“螃蟹效应”。如果你把一只螃蟹放进桶里，它会想办法用一只爪钩住桶的边缘而逃走。然而，如果你把几只螃蟹放进桶里，就没有一只能逃走，因为只要一只螃蟹靠近桶边，其他的螃蟹就会一拥而上，把它拉回来。当然螃蟹并不是故意阻挠同伴的成功，但这种现象反映了人类的一种奇怪行为。当有的人出类拔萃，与普通人不一样时，人们普遍的心理不是希望他好，助他一臂之力，而是大家共同出击，把他拉回到跟自己一样的地步。这种表现，通常是由于人类的嫉妒之心，人们可能感到别人的成功就会映衬出自己的失败。对于相互熟悉的内部员工更是如此。对于外来人到企业工作获得高薪，反衬出自己失败的感觉就大大削弱。
（五）避免骨牌效应。这种效应的物理道理是：骨牌竖着时，重心较高，倒下时重心下降，倒下过程中，将其重力势能转化为动能，它倒在第二张牌上，这个动能就转移到第二张牌上，第二张牌将第一张牌转移来的动能和自己倒下过程中由本身具有的重力势能转化来的动能之和，再传到第三张牌上……所以每张牌倒下的时候，具有的动能都比前一块牌大，因此它们的速度一个比一个快，也就是说，它们依次推倒的能量一个比一个大。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效应”。多米诺骨牌效应告诉我们：一个最小的力量能够引起的或许只是察觉不到的渐变，但是它所引发的却可能是翻天覆地的变化。这有点类似于蝴蝶效应，但是比蝴蝶效应更注重过程的发展与变化。企业当中如果工资水平比较低，那么很可能引起员工的不满，然而最容易不满的员工往往是中高层的管理人员或者一些技术人员等优秀的员工，这些员工一旦有跳槽的现象，很容易引发连串的员工流失。这样给企业带来的损失远远不止高工资而提高得人工成本的代价了。
二、高薪用人的适用范围
在企业的运营当中，人工成本在总的成本当中往往占很大的比重。虽然高薪有很多好处，能给企业带来经济利益，但是，我们还要考虑这种人工成本的投资回报率，同时还要考虑到企业有没有这个能力采取这样的工资策略，或者说又没有这个必要采取这种工资策略。那么，下面我们从员工类型和企业类型两个方面来简要探讨一下高薪政策的适用范围。
（一）适用的员工类型。从监督角度来考虑，可以把企业当中所有的员工分为两种类型：可观察型员工和不可观察型员工。也就是说，员工在工作过程当中，有些是可以观察出他们的努力程度或者说是预示好的工作结果的行为的；但是，有些员工由于工作性质的限定，他们是不容易被观察出在工作过程中是否卖力。那么在这种情况下，对于便于监督和观察的员工，我们可以用平常的工资水平来支付，甚至支付较低的工资水平，用节省的工资支付来加强监督。对于不便于观察的员工来说，我们可以用高薪来进行激励。他们一旦业绩不好，就有可能被解雇，到其他企业里工作，很有可能得不到这样高的工资水平。所以出于“理性人”的考虑，这些员工也不会偷懒。
从员工对企业的价值角度来考虑，可以将员工分为核心员工和非核心员工。核心员工一般管理着企业当中重要的资源，或者掌握着企业当中关键的技术。这部分员工本来对企业的价值就比较大，再加上这些员工如果流失到竞争企业当中，将存在潜在威胁，企业也应该施以高薪来留住这批人员。对于非核心的员工，他们对企业贡献不大，且这些员工一般在市场上很容易搜寻到，所以我们可以用一般的薪资政策来进行管理。
（二）适用的企业类型。从风险的角度来考虑，我们可以分为风险型企业和安全型企业。对于风险型企业的工资支付水平一般来说应偏高。一般来讲，风险型企业的投入回报率也比较高，一旦获得回报，这种类型的企业也就有能力支付高水平的工资。同时员工在参与这种企业时，也要和企业一样承担着比较高的风险。由于这些风险的存在，可能会使员工的工作付诸东流，也可能是企业的前景恍惚，从而影响到员工的职业前景。同时，员工基本都是风险规避型的。由于这些诸多因素的存在，促使企业使用高薪工资来吸引人才的加盟。
从企业的规模上来看，我们可以把他分为大型企业和中小型企业。对于大型企业来讲，更容易采用这种高薪政策来吸引人才，留住人才。大型企业的资产比较优良，能够带来较高的产出率。同时，大企业对优秀员工的培训力度一般比较大，这样就会使本企业员工的生产效率更高。这样，就使大企业有能力支付较高的工资水平。同时，要想稳定员工队伍，从员工培训当中长期获益，就必须实行高薪的工资支付水平。因为员工对企业的忠诚度或者满意度在很大程度上取决于员工的公平感，而这种公平感主要来自于三个方面：历史公平、内部公平、外部公平。如果忽略了外部公平，那么员工的满意度就会受到大大的削减，很有可能出现员工的流失。这样给企业造成了比较大的人力资本投资损失和重置成本以及其他的一些间接损失。而高薪的工资支付水平恰恰做到了外部公平。■
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