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随着信息技术的迅猛发展以及经济全球化的加剧，人类社会已经进入一个以知识为主导的时代，近几年来（1997年以后）国外知识管理系统发展迅速，国内传统企业也纷纷向知识型企业转型。然而美国心脏协会国家研究中心战略规划部主任Wage Peters指出：“关于知识管理的一些理论文献和其描述的美好前景使人们对它充满期望。而在实际的执行过程中，由于成本、人的行为和能力不断变化等因素，都会导致最终的结果离原来的预期相距甚远。”因此，笔者认为应该引起对知识风险管理的足够重视，提高对知识管理风险的防范意识。知识型组织不同于传统的组织，知识管理也就不同于传统组织的管理。
1、系统性。Masie认为：“知识管理是一个系统地发现、选择、组织、过滤和表述信息的过程”。国内也有相当一部分学者达成这样一个共识：“知识管理是一种创造、选择、组织、提炼知识并最终将之呈现于使用者面前的系统过程。”通过这两个理解我们看出，知识管理是一个系统的过程，是一个让知识从无到有、由少到多、从隐性力量变为显性财富的过程。不仅如此，企业要想从知识管理上获得最大效益，其知识管理还要与企业经营理念、企业战略目标、人力资源管理和信息技术等系统结合并且互相协调起来。
2、积淀性。知识型组织中知识的重要性是毋庸置疑的，Andreas Abeeker认为，知识管理是对企业知识的识别、获取、开发、分解、使用和存储。然而“合抱之木，生于毫末，九层之台，起于垒土”，知识无论是从外界借鉴还是从内部挖掘，都需要一个积累的过程。当然，知识型组织在积累知识的过程中，不仅要注重组织积淀知识的量，还要看重所积累知识的质。作为知识型组织里的知识，不是广泛意义上的知识，而应该是与本企业息息相关的知识，与战略目标相关、与工作内容相关，也就是说，组织必须从外界借鉴知识，但要内化成自己的东西，需要扬弃。
3、人本性。国内一些学者认为：知识管理就是对信息的管理和对人的管理。知识管理的最主要特征就是“以人为本”。重视知识管理的人本性，就是以提高人的综合素质、促进人的全面发展为中心，树立终身教育、终身学习的理念，构建多种形式、多层次、开放性、立体化的终身教育体系，形成有利于人力资源能力建设的良好学习环境。
4、共享性。彼得•圣吉在《第五项修炼》中就特别强调组织中知识分享的重要性。Allee认为，知识管理是帮助人们对拥有的知识进行反思、帮助、发展、支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识交流。
信息的共享，包括组织内部信息的共享以及外部信息的共享。组织内部信息的交流是把组织成员个人拥有的具体化的知识以及工作经验与专业技能等非具体化的信息资源转化为显性知识并被组织共享的过程，此共享能够激励知识型员工不断的创新，进而促进管理组织的变革；组织外部信息共享是指组织的员工可以访问客户及合作伙伴的各种知识资源，实现组织间的知识传播和共享，为组织提供更丰富的资源。
信息的共享，还要注意使有用的知识能够及时地送到适当的人手中，这就要着力提高知识传播和共享的效率。对于那些隐含在人脑中，无法以文档等媒介形式表达出来的知识，则借助于对拥有这些知识的人的管理，通过促进人的交流来达到知识传播与共享的目的。
5、创新性。知识管理的权威之一Yogesh Malhotra博士就曾说：知识管理所追求的是“信息即是对数据和信息的处理能力与人的创造力与创新性的相互促进。”不断创新应该成为知识型组织的终极追求，因为企业所学到的大部分知识也容易被竞争者所获得，许多竞争性的学习来源也可能被购买、共享并在整个产业内扩散，所以竞争力的关键是更快的整合学习，并更迅速地理解其价值，进行灵活应用，创造更大的价值。
通过知识型组织的特点分析看出，知识风险管理应该与传统的风险管理有着不同的侧重点：
一、人力资源管理
传统的风险管理是在财务风险管理的基础上发展起来的，因而其分析框架难脱其臼，虽然传统的风险管理涵盖战略风险管理、财务风险管理、营销风险管理等各个方面，但主流还是侧重于财务风险的预警和化解。知识风险管理则不同，它以人力资源管理为重心，侧重于通过人来控制知识为企业创造更高的价值。
在知识型组织中，首席知识官的重要性不言而喻，他们不仅要懂IT，还要精通人力资源管理。这是因为首席知识官要进行知识管理，不是直接管理人头脑中的“知识”，而是利用信息技术来辅助知识处理流程中的某些环节，是对“知识”的载体或处理过程的管理，如对那些富含知识的文档、资料、表格、网页、文章、指南，大多是借助于计算机系统进行有效组织和管理的。同时，正是组织中个人的知识，才构建成了组织的系统知识，因此首席执行官必须精通人力资源管理。
二、团队建设
弗拉保罗认为：“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力”。知识管理起始于个人的学习，倘若个人不能有效地学习，知识管理就会成为一句空话。但是，仅有个人的学习还不够，每个员工的无私贡献才铸就知识型组织。组织或企业整体的学习能力并不是个人学习能力的简单相加，只有让人们在创造性的活动中一起工作，才能创立一种孜孜不倦的学习型组织。所以，知识型组织特别注重团队建设，然而与传统组织的团队建设有着不同的特点：
传统组织的团队建设靠个体自觉受到影响形成团体整体统一的价值观念，靠团队文化的感染力、吸引力影响成员。团队文化的形成既有系统地规范设计，又不刻意强制执行，而是在团队成员合作、协同行动中潜移默化地形成和发展。
而知识型组织的团队建设在不同于传统型组织的基础上，团队的组成更具开放性和弹性，只要一群人有相同的兴趣跟共同的价值观，就可以组成一个热烈凝聚的团体。知识型组织中的团体成员皆具有高度的智力并且善于彼此交换意见，充分表达己意。
在知识型组织团队建设中还要特别注意防范不分享知识的风险，如果员工不共享知识，组织的知识管理工作就无法开展。员工不能有效共享知识的原因主要是以下几条：
1、数量上——知识积累不够，可分享的知识太少甚至无知识可分享；个别员工拥有知识却不愿意与他人共享。
2、质量上——自身表达能力的欠缺，致使向他人传播知识时出现误差，影响了共享的效果；接受者理解的偏差；组织结构不合理，现有组织形式不能有效支持团队成员传递信息等噪音影响了共享质量。
3、速度上——知识交流不够及时，影响了共享效果。
针对以上情况，管理者应完善组织结构以通畅沟通渠道、营造良好氛围以鼓励员工乐于共享知识、实现信息化管理以提高知识的分类管理与应用效率。
三、战略柔性化
相对于传统的组织，知识型组织的战略更加柔性化，这就要求公司既要具有创造、获取和转移知识的技能，又能根据新的知识来调整组织的行为。让学习成为战略管理的一部分，不断地在错误中学习，在学习中创新，在应用中升华，并且要长期致力于开发和培育关键资源或知识。
结束语
随着知识管理理论的兴起与发展，与其相应，知识风险管理也应随之发展，本文意在抛砖引玉，希望对此有兴趣的学者做更多的研究，以尽快形成知识风险管理系统。■
全科论文中心http://www.issncn.net
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