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提要 知识型员工作为掌握科学技术知识的人才，日益成为各企业争夺的对象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入，为知识型员工的流动创造了需求。从而，知识型人才流失进一步加剧，正越来越成为国家企业和个人都十分关注的话题。
一、知识型员工的含义和特点
（一）知识型员工的含义。根据著名管理学家彼得•德鲁克的定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。知识型员工应该是：1、他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；2、他们的思想有一定的深度或有创造性；3、他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。
（二）知识型员工的流失。随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。目前，知识型人才仍是稀缺的。而IT企业的劳动力市场具有“自由代理人”市场的特征。在这个市场中，职业化相对进行的比较深，个体不再看重对哪家企业服务，但是关心自己技术和职业的发展。知识型员工对自身发展的渴望、对价值实现的追求、忠诚于对职业的承诺使他们更具流动性。
对组织中员工流失的最一般定义是“一个从组织领取货币报酬的人中断作为组织成员关系的过程，而其中员工的自愿流出（主动离职）将会给组织带来特殊的损失。”所以，研究者常常将这种员工的主动离职称为员工流失。
对于知识型员工的争夺成为现代企业竞争的一个重要方面。在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识型员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。
二、知识型员工管理对策
由于知识型员工自身的特点，掌握核心技术或商业机密的知识型员工的主动离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失。企业关键岗位的空缺，使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。根据实际情况，建议其在企业文化和管理机制上并重，既留住知识型员工的心，更将知识型员工的流失损失降到最低点。
（一）调整薪酬，更新战略。该公司在薪酬方面，首先需要提高员工的工资水平，因为采取同行业的平均工资标准是留住员工的首要条件之一，尤其是对于一个把自己的战略目标定为亚太前三强的公司更为重要。在全面提高工资水平的同时，还要使作为薪酬发放依据的考核制度更加透明。如可以把收入和技能挂钩，这种评估制度能传递信息，使员工关注自身的发展。（图1）
公司可以将薪酬分成固定、浮动两部分。固定部分应是公开的。公开后可以激励员工向更高的职位、更高的专业技术职位奋斗。这就给专业技术人才提供更广阔的发展空间。浮动的部分由工作的过程、结果可考核与不可考核的两部分组成。可考的一些硬性的指标经考核后公开发放。对一些不可考的或难以考的（如，工作态度、工作过程等）应由上下级统一考核后，在有效的监督体制下，与职工反馈沟通后尽量不秘密发放。
企业还可以允许员工参与报酬制度的设计与管理，在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、可促进管理者与员工之间的相互信任；公司还可以为每位员工提供同样的基本福利，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如他们每年可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等；或是依据年龄、身体状况、工作性质、住房状况等。
（二）可以信赖的领导。企业可以安排中层管理者参加相应的培训课程，以提高管理水平，这种类型的培训应该在员工担任相关工作以前完成，从而确保管理者具有胜任该项职务的能力，也可以重新树立管理者在员工心目中的形象。在工作中的权利下放同样可以锻炼一批组织内非正式任命的领导者。团队合作和富于挑战性的工作任务会使员工在工作中锻炼自身的管理技能并树立个人威信，也更有利于企业在工作中发现和挖掘人才。
对于公司来说，知识型员工期待可以信赖的领导，所以管理者应该明确“可信赖的领导”的含义。他们应该具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的商业嗅觉，像员工的“导师”和“教练”一样，在企业内部鼓励冒险、创新的氛围和企业文化。一个可信赖的领导应当知道怎样引领知识型员工发展。对于知识型员工来说，他们的领导者应该有令人钦佩的个人魅力、完美的人格并且易于接近。他们扮演着介于朋友和上司之间的角色，被员工认同。具体地说，他们要有深厚的涵养、激发部署创意的才能、计划能力、决断能力、责任感，还有成熟。其次为识才鉴才、宽容、自信和实现诺言。他们要为知识型员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力、弹性工作制、自由发表意见的氛围、容忍员工犯错误、创造充满乐趣和关爱的工作环境等。同时，企业还需建立上下充分沟通与交流的管道，培育自由争辩与公开批评的环境。
（三）人性化的文化。对于知识型员工的管理，现代管理理念中尤其提倡以共同的意义感和思想感为中心激发知识型员工的活力，使他们自觉自愿地参与到企业的运行和管理。公司在企业文化方面，还未在员工中形成共同认可的价值观念和体系，而且管理体制上所反映的原则缺乏人性化，所以建议该公司的企业文化具有人性化和传教士式的热情。如根植于员工心目中的自豪感、真诚、合作；无论取得什么成绩，企业都不应骄傲自满；拥有一种以价值观为基础的思维模式和管理风格；注重创新；注重各种榜样的树立，不止盯着管理者；高标准，严要求；公平合理的付酬和激励性计划；庆祝成功；严格遵守黄金法则，如待人如待己。
（四）开展教育培训，建立多项职业发展阶梯。管理大师彼得•德鲁克认为，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。在知识经济时代，这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
设立多向的职业发展阶梯可以帮助雇员、满足雇员追求自我。公司可以设立专门的技术发展阶梯，例如从技术1级到技术4级。随着技术级别的升高，组织给予的回报和地位也会越高。目前，企业大多数设立了这样的技术发展阶梯，例如让高技术级别的雇员培养低技术级别的雇员，将此列为高技术级别雇员重要的工作职责之一，并和绩效评估联系起来；对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助员工在某一技术方向上不断发展。总之，保持技术发展阶梯的通畅性是非常关键的。
公司还可以从内部选拔接班人，而好处是显而易见的。一是有利于公司内部员工的职业发展，使优秀人才获得充分的成长空间，这一点对知识型员工尤为重要；二是内部选拔的接班人熟悉公司的运作程序，具有丰富的工作经验和良好的人际关系，便于很快进入工作状态；三是从内部提升领导人有利于公司文化的继承和发扬。
三、结论
企业之所以关注员工流失问题，是因为员工流失影响了企业的生产和运行效率，同时还给企业带来损失。只要市场对人才的需求仍然高涨的话，企业人才流失比例都会高于传统行业。而且，很多的人才流失并非都是对企业不满，而是外部市场的诱惑实在太强。但对于公司的状况，建立一套行之有效的管理体系和文化制度还是非常有必要的。该公司应根据知识性员工的特点和企业自身能力所及，进一步提高薪酬水平并增加福利制度的弹性；提高中层管理者的管理技能和水平；使企业文化更加系统化；为知识型员工的职业发展开拓道路；给予知识型员工适当的授权；采取宽松式管理等。为降低知识型员工流失带来得损失企业还可以采用网上求职搜寻、人才储备、工作分担以及合同的形式。■
全科论文中心http://www.issncn.net
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